5 principios para organizar la formación del Departamento TI

Uno de los planes de formación que representa un mayor reto para Recursos Humanos es el plan de formación del departamento de TI, principalmente porque no se entienden las tecnologías, y porque la construcción de productos y servicios piden conocimientos muy técnicos y desde el punto de vista organizacional poco fáciles de predecir. Por otro lado los tecnólogos encuentran frustrante ver su plan de desarrollo bajo la misma estructura con la que se aprenden habilidades generalistas. En los últimos 10 años en España las empresas medianas y grandes se han rendido y han optado por hacer listas de cursos para que los empleados se inscriban voluntariamente, un claro ejemplo de una táctica cuando se ha tirado la toalla.

Me gustaría asistir a un curso de robótica, la pregunta es si aporta a la organización y si tiene sentido que tanto el empleado como el empleador inviertan en dicho conocimiento.

Hay que tener muy claro que un curso es inversión de empleado y empresa. Visto desde lejos y con poco interés, parecería que es solo la empresa, pues además de pagar el curso, también sigue pagando la nómina del empleado, y quizá en algunos casos transportes y dietas. Pero el empleado también aporta y quizá quien más. El profesional que asiste a un curso también hace una inversión importante, le requiere concentración, estudio, algunas veces aprobar un examen con lo que también estudia en la noche y fines de semana, sin embargo para mí lo más importante es la apuesta por aprender algo. En mi caso personal tengo “memoria” para muy poco, y aunque parezca broma, aprender algo me requiere en muchos casos des-aprender, y relegar otros conocimientos.

Entre empresa y empleado, el único de los dos que apuesta el cerebro es el empleado.

 En empresas medias y grandes equivocar un curso puede diluirse, un curso para una persona, entre 100 cursos es cuanto mucho un 1%. Pero para la persona es el 100% ese año. En el empleado medio que recibe un curso (formal, certificación, método) cada dos años, en 40 años laborales ese curso representa el 5% de su vida laboral. Ahora puedes entender por qué un curso que no es consecuente con la estrategia de la organización, que no suma, o peor aún, que no da conocimientos que sean usados, genera frustración y descontento en el empleado.

Lo digo con mucha claridad, si el curso no aporta es mejor no hacerlo, invertir para desmotivar no tiene sentido.

En el caso particular del departamento de tecnología, y de los informáticos un aspecto a considerar es que les encanta aprender, es una característica requisito para la profesión. Seguramente a los médicos les gusta curar, a los bomberos la adrenalina, y a los cocineros estar en la cocina. A los informáticos les gusta aprender, cosas nuevas, cosas de tendencia, y si son los primeros mejor aún. Saber esto es tener ventaja al momento de organizar el plan de formación.

1. Dibuje la Estrategia de la Organización y entienda qué significa

​Algo que debe saber es que para organizar el plan de formación no se hace de abajo hacia arriba. O sea que es un error preguntar qué tenemos, y con quién contamos para empezar a definir lo que necesitamos; también es un error preguntar al personal qué quieren aprender, necesitamos saber dónde vamos. En referencia a la estrategia también es bueno saber que en informática si este año programamos en JAVA, puede que debido a la nueva tecnología ahora tengamos que hacerlo con .NET o con algo nuevo, así que la probabilidad es muy alta de que este año sean tecnologías y métodos nuevos.

La estrategia de la organización nos da información para entender si vamos a crear internamente, si necesitamos saber más de gestión o de métodos. La estrategia sugiere si hay que renovar o si hay que integrar o crear desde cero.

2. Conecte los Proyectos necesarios para cumplir con la Estrategia

Suele decirse que es muy difícil anticipar lo que debe hacerse. Lo verdaderamente difícil es llegar en el momento justo, porque aunque parezca extraño en tecnología podemos anticiparnos 3 años sin mucho esfuerzo. Si la Estrategia se publica en noviembre, en diciembre podemos proyectar los proyectos. Las empresas medianas y grandes suelen publicar la estrategia y los objetivos globales en sus webs.

Sabiendo qué proyectos se requieren configurar para conseguir o impactar en la estrategia corporativa, el director de TI tiene la capacidad de predecir al menos el 80% de los conocimientos necesarios para que los equipos puedan desarrollar dichos proyectos.

3. Revisar la matriz de competencias

La parte difícil de esta fase es que por lo general la matriz no existe. Es como la descripción de un equipo, se refiere a cada profesional del departamento y los conocimientos que posee, las competencias tecnológicas. Si la matriz no existe pues hay que construirla, y si no está actualizada, entonces hay que actualizarla. Hace dos años se le pagó a alguien un curso de una tecnología específica, espero que la organización sepa quién tiene esa capacidad. Te imaginas por un momento que formemos a un compañero de esta persona para hacer lo que él o ella aprendió hace dos años, entiendes el mensaje que acabamos de enviar.

Las filas de la matriz son las personas, las columnas son las competencias, en las celdas valores como “completado”, “en proceso”, “solicitado”, o simplemente vacía. Existen marcos de referencia como SFIA y otros que ayudan a saber qué titulares poner en las columnas.

4. Planes de Carrera

Los humanos y las empresas no planificamos solo un año, aunque al terminar un año hacemos planes para el siguiente, son parte del camino de un objetivo de medio o largo plazo. Por esta razón lo ideal es que una formación no sea algo aislado, o una necesidad puntual. Aprender un lenguaje de programación, o la gestión y administración de un CRM debe ser parte de una especialización, y de un plan de carrera.

Al momento de asignar una competencia o una habilidad a un profesional, se compara con el plan de carrera para encontrar el encaje, o para organizar y consensuar los cambios y adaptaciones. No asuma que un cambio le molestará al profesional de la tecnología, recuerde que los tecnólogos vivimos en cambio y nos gustan los retos, es parte del ADN.

5. Publique el Plan de Formación

Un Plan de formación es también un plan de incentivos. Los tecnólogos aunque quizá no lo admitan en público, agradecen más una buena formación que un aumento en la nómina, por supuesto todo relativo al tamaño del aumento de sueldo.

Marlon Molina Colaborador experto en educación, formación, gestión de servicios TI y Gestión de Proyectos. Certificado ITIL, PRINCE2, ISO/IEC20000, SAM, y otros. Actualmente es el director de Computerworld University. Madrid, España.